Türkiye’de Doğrudan İstihdam, EOR ve Uzaktan Çalışma: Yabancı Şirketler İçin Risk Haritası

Resmî kaynaklar son kontrol edildi: 17 Eylül 2026.

Türkiye’de doğrudan istihdam yoluyla ilk çalışanını almak isteyen veya EOR/bağımsız çalışma alternatiflerini değerlendiren yabancı bir şirketin önünde çoğu zaman üç seçenek varmış gibi görünür: çalışanı doğrudan işe almak, bir “employer of record” (EOR) sağlayıcısından yararlanmak veya kişiyi bağımsız çalışan olarak uzaktan görevlendirmek. Gerçekte ise seçim, bordroyu kimin hazırlayacağından ibaret değildir. İşveren sıfatı, talimat zinciri, sosyal güvenlik, çalışma izni, vergi, kişisel veri ve fikrî haklar aynı operasyon modelinin farklı sonuçlarıdır.

Kısa cevap: Türkiye’de herkes için güvenli tek bir istihdam modeli yoktur. Sürekli, çekirdek ve şirket tarafından yakından yönetilen bir rol çoğu zaman doğrudan istihdam veya yerel yapılanma yönünde güçlü bir gerekçe oluşturur. EOR etiketi hukuki güvence sağlamaz: Çalışanın üçüncü bir işletmeye tahsis edildiği yapı, İŞKUR tarafından yetkilendirilmiş özel istihdam bürosu ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici iş ilişkisine izin verdiği hâller bakımından ayrıca incelenmelidir. “Danışmanlık” sözleşmesi de fiilî bağımlılık varsa iş ilişkisi riskini ortadan kaldırmaz.

Uzaktan çalışma ise başlı başına bir işverenlik modeli değil, işin nerede yürütüldüğünü belirleyen bir çalışma biçimidir. Bir çalışan da bağımsız hizmet sağlayıcı da uzaktan çalışabilir. Bu nedenle aşağıdaki karşılaştırmada hukuki statü ile çalışma yerini birbirine karıştırmamak gerekir.

Karar, sözleşmenin başlığından değil üç olgudan başlamalıdır: Kişiye günlük talimatı kim veriyor, işin ekonomik sonucunu ve riskini kim taşıyor, ilişki geçici bir kapasite ihtiyacı mı yoksa işletmenin kalıcı organizasyonunun bir parçası mı?

1. Üç kurulum yolunun karar haritası

Aşağıdaki tablo bir “doğru model” ilan etmez. İlk incelemede hangi soruların açılması gerektiğini gösterir. Nihai sonuç; rolün niteliğine, çalışanın vatandaşlığına, işin nerede ve ne kadar süreyle görüleceğine, grubun Türkiye’deki mevcut varlığına ve uygulanabilir vergi anlaşmasına göre değişebilir.

İlk pratik ayrım şudur: Şirket, Türkiye’deki kişiyi kendi ekibinin olağan bir üyesi gibi mi yönetecek; yoksa belirli bir çıktıyı kendi yöntemleriyle teslim eden bağımsız bir işletmeden mi hizmet alacak? İkinci soru da ihtiyacın gerçekten geçici olup olmadığıdır. Yetkili özel istihdam bürosu üzerinden kurulan geçici iş ilişkisi, piyasada EOR adıyla sunulan yapıların yalnızca olası hukukî modellerinden biridir; iki kavram otomatik olarak özdeş değildir. Bir model, yalnız daha hızlı veya daha ucuz göründüğü için hukuken o modele dönüşmez.

2. EOR neden bağımsız bir hukuki kategori değildir?

“Employer of record” uluslararası insan kaynakları pazarında kullanılan ticari bir terimdir. Türk mevzuatında aynı adla sınırsız bir istihdam modeli düzenlenmiş değildir. Bir sağlayıcı kendi işçisini başka bir işletmenin emir ve gözetiminde çalışmak üzere tahsis ediyorsa, yapı özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi hükümlerine yaklaşır.

Burada iki kontrol birlikte yapılmalıdır. Önce sağlayıcının İŞKUR tarafından bu faaliyet için yetkilendirilmiş olup olmadığı doğrulanır. Ardından somut ihtiyacın, 4857 sayılı Kanun’un 7. maddesi ve Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği uyarınca geçici iş ilişkisi kurulabilen hâllerden birine girip girmediği; süre, yenileme ve çalışan sayısı sınırlarıyla birlikte incelenir. Yönetmelik, işverenin özel istihdam bürosu olduğunu söyler; ancak geçici işçi çalıştıran işletmeye de talimat, iş sağlığı ve güvenliği ve kayıtlarla ilgili yükümlülükler yükler.

Bu nedenle “EOR şirketi sözleşmede işveren yazıyor” cümlesi analizin sonu değildir. Yetki belgesi, kullanılan kanuni sebep, işçi sağlama sözleşmesi, ücretin ödendiğinin takibi, eşit davranma, iş sağlığı ve güvenliği, süre ve kota kontrolleri dosyada görünmelidir. Sağlayıcı yalnız bordro hizmeti veriyor, kişi ise doğrudan yabancı şirketle iş sözleşmesi kuruyorsa bunun hukuki mimarisi farklıdır.

Birincil kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu, m. 7 ve 11 Ekim 2016 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği, özellikle m. 5–9.

3. Sözleşmeden önce fiilî ilişkiye bakın

Türk Borçlar Kanunu’nun 393. maddesi hizmet sözleşmesini, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmesi ve işverenin ücret ödemesi üzerinden tanımlar. Bu yüzden “contractor”, “consultant” veya “freelancer” ibaresi belirleyici değildir. Yazılı metin ile günlük çalışma birbirinden koparsa, inceleme fiilî düzene yönelir.

Aşağıdaki göstergeler tek başına kesin sonuç yaratmaz; birlikte değerlendirildiğinde ise bağımlı çalışma riskini görünür kılar:

• Kişinin iş gününü ve izinlerini şirket yöneticisinin onaylaması;
• Görevin süresiz ve yalnız şirkete özgülenmiş olması;
• İşin şirketin ekip, performans ve raporlama zincirine gömülmesi;
• Ücretin düzenli, sabit ve ticari sonuçtan bağımsız ödenmesi;
• Ekipman, kurumsal e-posta, unvan ve kartvizitin çalışan görünümü yaratması;
• Kişinin kendi müşteri portföyü, fiyatlama serbestisi veya zarar riski taşımaması.

Buna karşılık bağımsız hizmet ilişkisinde çıktı, teslim kriteri, kendi organizasyonu ve gerçek ticari risk daha belirgindir. Yine de tek bir “puan testi” yoktur. Rol bazında görüşme notları, organizasyon şeması, onay akışı ve gerçek çalışma örnekleri saklanmalıdır.

Birincil kaynak: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 393–394; 4857 sayılı İş Kanunu, m. 2 ve 8.

4. SGK, bordro ve çıkış maliyeti “arka ofis” konusu değildir

İstihdam modeli belirlenirken önce “kim fatura kesecek?” değil, “kim hangi sıfatla hangi bildirimi yapacak?” sorusu sorulmalıdır. Türkiye’de hizmet akdiyle çalışanlar bakımından 5510 sayılı Kanun’un sigortalılık ve işveren hükümleri; işyeri tescili, işe giriş/çıkış, prime esas kazanç ve aylık bildirim akışını etkiler. Bir sosyal güvenlik sözleşmesi veya geçici görevlendirme belgesi varsa sonuç değişebilir, fakat bu belgeler varsayılmamalı ve süreleri ayrıca izlenmelidir.

Yabancı şirketin Türkiye’de tüzel kişilik kurmamış olması, yerel yükümlülüklerin kendiliğinden yok olduğu anlamına gelmez. Doğrudan istihdam düşünülüyorsa, işyeri/işveren tescili, bordro ve ödeme zinciri ile vergi sorumlulukları kuruluş modelinden önce tasarlanmalıdır. EOR kullanılıyorsa ücret bordrosunu sağlayıcının hazırlaması, kullanıcı işletmenin talimatı, iş güvenliği veya geçici iş ilişkisine ilişkin sorumluluklarını otomatik biçimde ortadan kaldırmaz.

Ücretin yabancı bir hesaptan veya dövizle ödenmesi gelir vergisi istisnası yaratmaz. Gelir Vergisi Kanunu’nun 23/14 hükmündeki istisna; işverenin kanuni ve iş merkezinin Türkiye’de bulunmaması, Türkiye’de kazanç elde edecek nitelikte faaliyeti olmaması, ödemenin yurt dışı kazançlarından karşılanması, dövizle yapılması ve Türkiye’deki hesaplara gider kaydedilmemesi gibi koşulların birlikte gerçekleşmesine bağlıdır. İstisna yoksa stopaj ve/veya yıllık beyan sorumluluğu ödeme akışına göre ayrıca belirlenir.

Çıkış maliyeti de başlangıç modelinin parçasıdır. Fesih sebebi ve usulü, ihbar, kullanılmamış yıllık izin, kıdem tazminatı şartları, işe iade korumasının kapsamı ve koruyucu hükümler rol bazında ele alınmalıdır. Sağlayıcıyla ticari sözleşmenin sona ermesi, çalışanın iş ilişkisinin bütün sonuçlarını çözmez.

Birincil kaynak: 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu; SGK’nın işyeri, işveren ve bildirim açıklaması; Gelir İdaresi Başkanlığı, 2026 Ücret Geliri Rehberi, bölüm 4.2.2.3; geçiş ve kıdem bakımından 4857 sayılı Kanun, m. 6 ile 1475 sayılı Kanun, m. 14.

5. Yabancı çalışan için uzaktan çalışma, çalışma izninin alternatifi değildir

Bir yabancı Türkiye’de fiilen çalışacaksa, ilişkiye “remote” denmesi veya ücretin yurt dışından ödenmesi izin analizini ortadan kaldırmaz. 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu, Türkiye’de çalışan yabancıları ve yabancı çalıştıran kişileri kapsar. Çalışma izni ya da somut olaya uyan bir çalışma izni muafiyeti, işe başlamadan önce değerlendirilmelidir. İkamet hakkı ile çalışma hakkı da aynı şey değildir.

Başvuru yalnız çalışanın özgeçmişine bakılarak sonuçlandırılmaz. İşveren, işyeri, meslek ve ücret düzeyi bakımından güncel kriterler vardır; sektör ve kişi bazlı istisnalar da bulunur. Bakanlığın kriter sayfası 2026’da yeni istisna ve sektör hükümleriyle güncellenmiştir. Bu nedenle geçmiş bir projeden kalan “beş Türk çalışan gerekir” özetiyle hareket edilmemeli; başvuru tarihindeki güncel değerlendirme kriterleri rol özelinde okunmalıdır.

Kişi Türk vatandaşıysa çalışma izni başlığı kapanabilir; iş hukuku, SGK, bordro, vergi ve veri aktarımı başlıkları kapanmaz. Kısa iş seyahati ile Türkiye’den düzenli çalışma da birbirine karıştırılmamalıdır. Yabancı yönetici, ortak ve kilit personel ayrımı için ayrıca 2026 çalışma izni rehberine bakılabilir.

Birincil kaynak: 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın çalışma izni türleri, değerlendirme kriterleri ve muafiyet açıklamaları.

6. Uzaktan çalışma ayrıca düzenlenmeli

Uzaktan çalışma bir iş ilişkisini bağımsız hizmete dönüştürmez; işin görüldüğü yeri değiştirir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, yazılı sözleşmede işin tanımı, çalışma yeri ve süresi, ücret, ekipman, iletişim ve çalışma şartlarının yer almasını ister. Ekipmanın teslimi ve korunması, zorunlu giderler, fazla çalışma, verilerin korunması ve iş sağlığı ve güvenliği de ayrı başlıklardır.

İyi bir uzaktan çalışma eki yalnız “evden çalışabilir” cümlesinden oluşmaz. En az şu sorulara cevap vermelidir:

• Çalışma yeri yalnız Türkiye mi; başka ülkeden çalışma için ön onay gerekiyor mu?
• Çalışma saatleri, ulaşılabilirlik ve fazla çalışma talebi nasıl kayda alınacak?
• Bilgisayar, telefon, internet ve diğer zorunlu giderleri kim karşılayacak?
• İş sağlığı ve güvenliği eğitimi, risk bildirimi ve ekipman güvenliği nasıl yürütülecek?
• Kurumsal veriye erişim, cihaz yönetimi, olay bildirimi ve işten çıkışta veri iadesi nasıl yapılacak?

Bu düzenin kâğıt üzerinde kalmaması gerekir. Çalışan başka bir ülkeye taşındığında iş, vergi ve göç hukuku değerlendirmesi de değişebilir; “work from anywhere” politikası hukuken sınırsız bir hak gibi tasarlanmamalıdır.

Birincil kaynak: Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, özellikle m. 5–12; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.

7. Tek bir çalışan her zaman vergi işyeri yaratmaz; hiçbir zaman yaratmaz da denemez

Türkiye’den çalışan bir kişinin varlığı, yabancı şirket için otomatik olarak kurumlar vergisi işyeri doğurduğu anlamına gelmez. Tersi de doğru değildir. Türkiye’de sabit bir yerin şirketin işine tahsis edilmesi, faaliyetin sürekliliği, kişinin yaptığı işin hazırlayıcı/yardımcı mı yoksa çekirdek nitelikte mi olduğu, müşteri ilişkileri ve sözleşme yetkisi birlikte incelenir. Uygulanabilir çifte vergilendirmeyi önleme anlaşması sonuç üzerinde belirleyici olabilir.

Evden çalışmada yalnız kira sözleşmesine bakılmaz. OECD Model Vergi Anlaşması’nın 2025 güncellemesi, evin şirketin işyeri sayılmasının olayın bütün koşullarına bağlı olduğunu; evden çalışmanın otomatik sonuç yaratmadığını vurgular. Çalışma süresinin önemli bölümü Türkiye’de geçiyor, şirketin kişinin Türkiye’de bulunmasında ticari bir nedeni var ve ev şirket faaliyetini kolaylaştırıyorsa risk büyüyebilir. OECD metnindeki zaman oranları, ilgili vergi anlaşması ve Türk uygulaması incelenmeden genel bir güvenli liman gibi kullanılmamalıdır.

İkinci eksen temsil yetkisidir. Çalışan teklifleri fiilen şekillendiriyor, fiyatı müzakere ediyor veya şirketi bağlayan sözleşmeleri olağan biçimde sonuçlandırıyorsa, imza yetkisinin kâğıt üzerinde yurt dışında bırakılması yeterli olmayabilir. Bordro modeli ile kurumlar vergisi işyeri analizi bu nedenle aynı şey değildir.

Birincil kaynak: 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu, m. 3; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, m. 7–8; 213 sayılı Vergi Usul Kanunu, m. 156; Gelir İdaresi Başkanlığı, 2026 Kurumlar Vergisi Beyan Rehberi ve 1 Seri No.lu Kurumlar Vergisi Genel Tebliği; OECD, 2025 Model Vergi Anlaşması güncellemesi, m. 5 şerhi par. 44.1–44.21. İşveren ülkesi bilindiğinde yürürlükteki anlaşmanın 5. maddesi ayrıca kontrol edilmelidir.

8. Çalışan verisi, gizlilik ve fikrî haklar tek bir maddeye sığmaz

Çalışan verisi ve sınır ötesi erişim

Yabancı grup şirketi, EOR sağlayıcısı ve Türkiye’deki kullanıcı işletme arasında özlük, bordro, performans ve BT güvenliği verileri dolaşabilir. Önce her tarafın veri sorumlusu/veri işleyen rolü ve her veri akışının amacı belirlenmelidir. Ardından aydınlatma, işleme şartı, erişim yetkisi, saklama ve silme süresi, güvenlik tedbirleri ve ilgili kişi başvuruları tasarlanır.

Verinin yurt dışındaki ana şirkete veya bulut sistemine açılması ayrıca KVKK’nın yurt dışına aktarım rejimini gündeme getirir. “Grup şirketiyiz” veya “çalışan onayladı” ifadeleri kalıcı bir transfer mimarisi kurmaz. Uygun güvence olarak standart sözleşme kullanılacaksa doğru modül seçilmeli, yetkili kişilerce imzalanmalı ve imzaların tamamlanmasından itibaren beş iş günü içinde Kuruma bildirilmelidir. Mekanizma seçimi ve KVKK–GDPR ayrımı yurt dışına kişisel veri aktarımı rehberinde daha ayrıntılı incelenmiştir.

Birincil kaynak: 6698 sayılı Kanun, özellikle m. 4–12; Kurumun standart sözleşme metinleri ile uygulama duyurusu.

Yazılım, eser ve çalışan buluşu aynı rejim değildir

İş sözleşmesine “tüm fikrî haklar şirkete aittir” yazmak önemli olabilir, ancak her varlık türü için tek başına yeterli bir analiz değildir. 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu’nun çalışan eserlerine ilişkin kuralı; eserin görev sırasında yaratılması, sözleşme ve işin niteliğiyle birlikte değerlendirilir. Manevî haklar ile malî hakların kullanımı da ayrıdır. Yazılım kodu, tasarım, veri tabanı, dokümantasyon ve önceden mevcut materyal envanteri sözleşmede ayrı ayrı ele alınmalıdır.

Patentlenebilir çalışan buluşlarında 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu özel bir bildirim ve hak talebi sistemi kurar. İşverenin hizmet buluşu üzerinde tam veya kısmi hak talebini, çalışanın bildiriminden itibaren dört ay içinde yazılı olarak iletmesi gerekir; tam hak talebi makul bedel hakkını da gündeme getirir. EOR yapısında hukuki işveren, kullanıcı işletme ve grup şirketi arasındaki hak zinciri ayrıca kurulmalıdır.

Birincil kaynak: 5846 sayılı Kanun, m. 18; 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu, m. 113–122, özellikle m. 115; Çalışan Buluşları Yönetmeliği.

9. İşe alım kararını üç zorunlu kapıya bağlayın

Model ve sözleşme seçilmeden önce

• Rolün görevini, raporlama hattını, müşteri temasını, imza ve fiyat yetkisini yazın.
• Çalışanın vatandaşlığı, fiilî çalışma yeri ve planlanan seyahatlerini doğrulayın.
• Grubun Türkiye’deki şirket, şube, işyeri, temsilci, banka ve sözleşme izini çıkarın.
• Doğrudan istihdam, EOR veya bağımsız hizmet kararını gerekçelendirin; EOR düşünülüyorsa yetki belgesi, kanuni geçici iş sebebi ve süre/kota matrisini bu aşamada doğrulayın.

Çalışma başlamadan önce

• İş veya hizmet sözleşmesini gerçek talimat ve performans düzenine göre yazın.
• Gerekli çalışma izni veya uygulanabilir muafiyet sürecini tamamlayın; zorunlu izin sonucu alınmadan fiilî çalışmayı başlatmayın.
• SGK/işyeri tescili, bordro, stopaj ve ödeme zincirini kurun; vergi işyeri değerlendirmesini karar notuna bağlayın.
• Uzaktan çalışma, ekipman, gider, bilgi güvenliği ve sınır ötesi çalışma eklerini tamamlayın.
• KVKK rol ve aktarım haritasını; IP/buluş bildirim ve devir zincirini kurun.

Başlangıçtan sonra: izleme, değişiklik ve çıkış

• İzin, yetki belgesi, bordro ve bildirimleri periyodik kontrol takvimine bağlayın.
• Yöneticiye “çalışan mı, sağlayıcı çalışanı mı, bağımsız yüklenici mi?” ayrımına uygun talimat eğitimi verin.
• Ülke değişikliği, terfi, satış yetkisi veya sürenin uzaması için yeniden değerlendirme tetikleyicileri belirleyin.
• Çıkış kontrol listesini; cihaz, veri, müşteri erişimi, IP ve kanuni ödeme adımlarıyla birlikte önceden hazırlayın.

Bu üç kapının çıktısı yalnız sözleşme değildir. Karar gerekçesi, kaynak tarihi, işe başlama koşulları, sorumluluk matrisi ve yeniden inceleme tetikleyicileri bulunan kısa bir istihdam modeli dosyasıdır.

10. Sık sorulan sorular

EOR Türkiye’de yasal mı?

“EOR” adıyla sınırsız, bağımsız bir kanuni model yoktur. Çalışan tahsisi içeren yapı, yetkili özel istihdam bürosu ve geçici iş ilişkisine izin verilen hâl, süre ve sayı sınırları bakımından incelenmelidir. Sağlayıcının sözleşmede kendisini işveren yazması yeterli değildir.

Türkiye’de şirket kurmadan doğrudan çalışan alınabilir mi?

Tek bir evet/hayır cevabı yoktur. Yabancı işverenin işyeri ve SGK tescili, bordro/vergi sorumlulukları, çalışma izni, ödeme ve vergi işyeri sonuçları somut yapıya göre değerlendirilmelidir. “Tüzel kişilik yok” ile “yükümlülük yok” aynı şey değildir.

Kişiyi danışman olarak sözleşmeye bağlamak riski kaldırır mı?

Hayır. Kişi fiilen bağımlı, sürekli ve şirket organizasyonuna gömülü çalışıyorsa sözleşmenin başlığı yeniden sınıflandırma riskini ortadan kaldırmaz.

Yabancı şirket için evden çalışmak Türk iş hukukunu devre dışı bırakır mı?

Hayır. Çalışmanın fiilen Türkiye’de görülmesi; emredici iş hukuku, SGK, vergi, çalışma izni ve veri aktarımı incelemelerini gündeme getirebilir. Uygulanacak hukuk ve yetki hükümleri ayrıca değerlendirilir.

Türkiye’de çalışan her yabancı için çalışma izni gerekir mi?

Başlangıç kuralı, işe başlamadan önce çalışma izni alınmasıdır; kanunda ve uygulama yönetmeliğinde belirli muafiyetler vardır. Muafiyet varsayılmamalı, ilgili kategori ve süre için resmî belge/süreç kontrol edilmelidir.

Bir uzaktan çalışan otomatik olarak vergi işyeri yaratır mı?

Hayır. Fakat evin şirketin kullanımına sunulması, faaliyetin sürekliliği ve niteliği, Türkiye’de bulunmanın ticari nedeni ve sözleşme yetkisi riski artırabilir. İç hukuk ve ilgili vergi anlaşması birlikte okunmalıdır.

En düşük riskli model hangisidir?

Rol sürekli ve çekirdekse, gerçek operasyonu yansıtan doğrudan istihdam çoğu zaman daha öngörülebilir olabilir; ancak kuruluş, bordro ve vergi maliyeti getirir. Gerçekten geçici ihtiyaçta mevzuata uygun yetkili sağlayıcı düşünülebilir. Gerçek bağımsızlık yoksa contractor modeli düşük riskli bir kısayol değildir.

EOR’dan yerel şirkete geçiş çalışanın kıdemini sıfırlar mı?

Böyle bir sonuç otomatik olarak varsayılamaz. Geçişin işyeri devri, fesih ve yeniden işe alım veya başka bir yapı oluşturup oluşturmadığı; kesintisiz çalışma, birikmiş izin, kıdem, çalışma izni ve tarafların fiilî düzeniyle birlikte incelenmelidir.

Sonuç: önce iş modelini, sonra sözleşmeyi seçin

Türkiye’de istihdam kararının en pahalı hatası, operasyonu değiştirmeden yalnız belgenin adını değiştirmektir. Kalıcı bir çalışanı contractor, sınırsız bir personel tahsisini EOR veya Türkiye’den düzenli çalışmayı kısa iş seyahati gibi göstermek; iş, sosyal güvenlik, göç, vergi ve veri risklerini tek dosyada biriktirebilir.

Daha sağlam yöntem tersinden ilerler: Rolün gerçekte nasıl çalışacağını yazın; kanuni modelin bu gerçeği taşıyıp taşımadığını test edin; kamu kayıtları ve sağlayıcı yetkilerini doğrulayın; sonra sözleşme, bordro, veri ve IP zincirini aynı kararın etrafında kurun. Türkiye’ye giriş stratejisinin diğer başlıkları için Yabancı Şirketler İçin Türkiye merkezini ve çalışma alanlarını inceleyebilirsiniz.

Birincil kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m. 2, 6, 7, 8 ve 14; kıdem bakımından 1475 sayılı Kanun, m. 14
• Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği, özellikle m. 5–9
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
• 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu ve güncel değerlendirme kriterleri
• Gelir İdaresi Başkanlığı, 2026 Ücret Geliri Rehberi, 2026 Kurumlar Vergisi Beyan Rehberi ve Kurumlar Vergisi Genel Tebliği
• 6698 sayılı Kanun ve Kurumun standart sözleşme uygulama duyurusu
• 5846 sayılı Kanun, 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu ve Çalışan Buluşları Yönetmeliği

Editoryal kayıt

Kapsam: Türkiye’de özel sektör istihdamı; 17 Eylül 2026 itibarıyla genel hukuk çerçevesi. Kamu istihdamı, deniz/basın iş hukuku, sendikal toplu düzen, belirli meslek yasakları ve ülke bazlı sosyal güvenlik/vergi anlaşmalarının ayrıntılı uygulaması kapsam dışıdır.

Yöntem: Birincil mevzuat ve kurum açıklamaları önceliklendirilmiş; EOR ticari terimi, Türk hukukundaki geçici iş ilişkisiyle otomatik olarak özdeşleştirilmemiştir. Kaynaklar erişim ve güncellik bakımından yayın öncesi yeniden kontrol edilmelidir.